在行动中管理

引 言

    行动表达技术被用来克服在管理训练或组织顾问中出现的“一切终止于演示文稿”现象（没有行动、没有下文）。下述许多技术都源自于JL莫伦诺的工作。他发展了角色理论、社会测量技术（分析团体中人与人之间的联结）和心理剧（一种团体治疗方法）。

17世纪的中国哲学家老子曾讲过一段话，大意是说：

   “如果你告诉我，我就会听；

    如果你展现给我，我就会看到；

    如果你让我体验，我就会学习。”

以下概述一些在不同的管理背景中使用行动表达技术的实例。要使这些活动中的任何一项顺利进行，指导者需要花费一些时间，通过适当的暖身创造安全的工作空间。

把公司想象成电影

把为你的公司做的广告想象成为一部电影做的广告。标题会是什么呢？一旦有了标题，主题广告词（告诉人们这是一部怎样的电影，或者是一家怎样的公司）又是什么呢？这是一类任务陈述。

电影的海报除了标题和主题广告词以外，还要有展现出重要镜头的照片。照片里会采用什么镜头呢？让参加者组成小组，为这个照片摆出姿势。

最后，电影还要有预告片，该片要展现出影片中能吸引人的瞬间。如果你想向你的顾客们表明，他们可以对你的公司有怎样的期待，那么他们会在预告片中看到怎样的镜头呢？还是那样，让参加者组成小组，把这些情景演出来。

赌金保管者分析

选择某个人或一件东西来代表你的公司，将其置于房间的中间位置，然后决定主要的赌金保管者们都是哪些人。这也称为勾勒出一个公司的“社会原子”。让参加者占据这些赌金保管者的位置，每人一个，与公司靠近的程度表示位置的重要性。这称为“雕塑”技术。他们往哪里看可以表示出他们关注的焦点。让人们从他们所占据的位置上发言，说出他们在与公司的生意往来中有什么感受体验，或者他们想从公司得到些什么。如果只有一、两个人知道赌金保管者们的观点，让他们从不同的位置上发言。允许在重要的演出者之间展开对话。

也可以通过询问那些过多占据“社会原子”位置的外部因素（如政府政策、交易条件等），来“扩展系统”。这些“社会原子”的位置也可由那些想让自己的观点被别人听取的人占据。

赌金保管者分析这一技术可用来探索构成领导者角色“次级角色”。可用椅子来担当领导者角色，参加者志愿扮演不同的角色，如“老练的谈判者”、“具有神赐能力的空想家”等，围绕椅子所占据的位置与椅子距离的远近表示位置的重要性。这可称为该领导的“文化原子”。

变革管理

使用隐喻来帮助人们对于什么需要发生形成新的看法。举例来说，比如用房间里的家具布置出一条船，然后提一些问题，这些问题要与“为了开向目的地，船上需要怎样的船员”有关，谁来当船长，谁来当海员，谁来当守望者等等。什么会阻碍只到达新港口？风暴？暗礁？海妖？需要做些什么来克服这些障碍？

教以教练技术

此处可使用“替身”技术。想象此时有教练和受教者，他们在进行对话。但是在他们各自的头脑中也进行着没有说出来的对话。没有表达出来的感情和想法很有可能决定在实际的口头交流中发生的一切。在此情况下，让参加者坐在教练和受教者旁边，教练和受教者说出原先没有说出口的想法和感情。这项活动丰富了学习过程。

时间线

举例来说，时间线可用于变动管理。房间的一端代表六个月以前，中间位置代表现在，另一端代表六个月以后。可让人们站在中间，回顾和思考已经发生的变化，有时候让人们通过找到一些物品并把它们置于时间线上的适当位置来标示出重要时刻是有用的。如果进行不下去，有时可让人们跳到将来，问他们现在置身何处，是如何到达那里的。有时这种技术称为“附加现实”。

时间线还可用来回顾公司的历史，可以按照加入公司的顺序让人们描述他们刚来时公司是什么样子，这样做常常能通过把正在发生的事情置于某种历史框架中，帮助当前的人们懂得正在发生的事情的意义。

演出情景

再现有疑问的情境会使人们感受争论、提出反对意见、重新考虑自己的心态。一个很好的例子是面对变革的阻抗。所有的组织都做好了更充分的准备来阻抗变革，然后才接受它。那么如何对这方面进行探索？

顺着房间的中间放一排椅子，这排椅子的一端有3或4位变革推动者，其任务是劝说其他人接受他们将要带给公司的任何变革的所有优点，允许反对者说出他们的担心——“我们以前早就听说过”，“只是说说而已，什么都不会改变”，——然后允许变革推动者尝试着改变反对者们的观点。过一会儿交换角色，以使人们能够看到争论的双方。我上次做这个练习时，变革推动者停下来不再劝说，开始从一个袋中取出物品，这个做法激起反对者的好奇心，他们凑过来看到底是什么东西。

处理招募/销售问题

房间里50个人都对这个主题感兴趣。他们围成一个大圈坐着。两个人志愿扮演招募者/销售人员。他们向扮演潜在购买者的其他人推销他们的公司/产品。若销售人员能够劝服人们表现出兴趣，他们就把椅子向前移，并说出他们的理由。顾问也会听取那些没有移动椅子的销售人员的想法。其他人在房间的中间走动，尝试不同的方法。在这项活动中，我们进行了扩展的角色扮演或“社会剧”。

团队建设

还是这样，此处使用隐喻效果不错。让人们把团队刻画为各种形象，比如家庭、机器、游泳池等，选取哪一种形象取决于团队工作的类型。让其他人对该形象加以调整，直到大多数人都认为它代表了团队真实的样子。让某人做以下不同角色的替身：“我是这个家里的祖父，有时我感觉到年轻一代已经不听我的话了”。这个替身可以使团队中不同的问题或感情能够表达出来。然后人们还可以以分配给自己的角色互相讲话——“我是游泳池的服务员，请您不要再跳进去。”这种做法通过从现实稍微后退一步，常常能够使原本困难的谈话能够进行下去。

具体化

   具体化仅指把一句概括的话转变成能够加以应对的具体事物，也就是对“举个例子说明你的意思”这个问题的回答。有时顾问会推动具体化过程，比如，她可能意识到“房间里的大象”一一这是个人人都知道的难题，但是没有人敢谈论——并且反映出来：“房间里某个地方存在着一个没有说出来的难题，我这样考虑对吗？”如果能达成某些一致，她可能让人们表示出这个家伙有多大，是什么形状，或者只是把它命名为一种动物，因而就可以应对它了。“如果它是如此之大，那么会对团队有何影响？”

歧  视

在此Augsto Boal 的工作是重要的，我们可以创造一个歧视的形象，然后对之进行工作——“为使歧视消除，需要对此形象做些什么？”或者我们也可以到论坛剧场里来，在这里

歧视的情景先表演出来，然后观众可以进行调停，以表明在故事中，如果当时另一种行为发生了，结果会有什么不同。

结  论

许多技术和技巧的使用可以给训练和顾问工作带来活力，上述只是其中一部分，如果没有能量，就不会有什么发生或被保持什么。